Inbound Recruiting: ¿Qué es y cómo implementarlo?

En este artículo vamos a despejar las dudas sobre qué es inbound recruiting y cómo implementarlo en tu empresa, y es que, durante años los métodos de reclutamiento han seguido estrategias de outbound recruiting.

Nada nuevo, búsqueda proactiva de candidatos que no están buscando oportunidades de trabajo, contactar personas a través de bases de datos o referencias profesionales, etc…

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Un método de reclutamiento tradicional y que ha sido el motor de las contrataciones de las empresas.

La llegada de las nuevas tecnologías ha cambiado muchos aspectos de la vida personal y empresarial de la sociedad actual. Esta tecnología ha variado el modo en que las personas manejan sus carreras y buscan trabajo.

A partir de este nuevo escenario, nace el concepto de Inbound Recruiting. Las personas ya no esperan a que llegue un gran trabajo, van a buscarlo y necesitan sentirse identificados con empresa, marcas y poseer la mejor información para ofrecer su talento.

En aquí donde las estrategias de Inbound Marketing toman relevancia estableciendo una eficacia y reclutamiento de gran calidad para lograr:

  • Atraer el talento adecuado
  • Convertir a los candidatos de manera más efectiva.
  • Contratar más rápido.
  • Involucran a las partes interesadas durante todo el proceso

 Veamos un poco más sobre el Inbound Recruiting.

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¿Qué es el Inbound Recruiting?

El Inbound Recruiting es una metodología de reclutamiento que aplica a los procesos de selección las estrategias del Inbound Marketing.

¿Y qué es el Inbound Marketing? Una estrategia de marketing que combina diferentes herramientas digitales para atraer clientes. Marketing de atracción, de seducción. Las marcas dejan de salir a vender de manera invasiva para empezar a seducir a su cliente ideal (buyer persona).

Una de las grandes características del Inbound Recruiting es que combina acciones propias de Marketing con estrategias oportunas de reclutamiento, mostrando un escenario muy interesante, atractivo y diferente para los candidatos.

¿Y qué tiene que ver el marketing con un proceso de selección? Mucho. Ya te hemos hablado de la importancia de tu Employer Branding, de generar una marca también de cara a tus candidatos, de resultar atractivo para que el mejor talento quiera trabajar en tu compañía y en ninguna otra. Y es ahí donde el Inbound Recruiting te va a ayudar.

Una técnica para atraer a los clientes a productos y servicios a través del reclutamiento de marketing de contenidos, marketing en redes sociales y optimización de motores de búsqueda.

El principal objetivo del Inbound Recruiting es intentar atraer el interés de los candidatos de mayor talento y potencial, tanto si están buscando empleo o incluso cuando aún no han comenzado a pensar en encontrar un empleo.

A través de una estrategia de Inbound Recruiting el candidato lo es todo, se debe conocer detalladamente el tipo de candidato que se desea.

El reto de la estrategia de Inbound Recruiting es involucrar a candidatos calificados y convertirlos en solicitantes de empleo para ampliar el grupo de talento.  Entablar y establecer relaciones con los candidatos, para comunicar la marca de empleador y la propuesta de valor del empleado en cada punto de contacto con los candidatos

De este modo se crea una relación de confianza entre los candidatos y las empresas mucho antes de hacer contacto directo entre ambas partes. 

Por lo tanto, en un mercado tan impulsado por los candidatos, las empresas necesitan ser proactivo para atraerlos.

A continuación vamos a detallar como crear una eficaz estrategia de Inbound Recruiting acorde al nuevo contexto de reclutamiento  existente.

Cómo crear una estrategia

Teniendo en cuenta que el mercado laboral actual está impulsado por el talento, el Inbound Recruiting ofrece una estrategia de reclutamiento y contratación a largo plazo diseñada para construir la marca de su empleador y hacer crecer constantemente su grupo de solicitantes de calidad.

Dicha estrategia debe crea una experiencia atractiva para los posibles miembros del equipo a través de la marca del empleador, que se define por la forma en que una empresa empresa se percibe desde los puntos de vista de los candidatos y el equipo de trabajo.

El desarrollo de contenido que muestre por qué una empresa es un empleador excelente, brindar una visión interna de lo que es trabajar en la empresa solicitante permite a los solicitantes de empleo considerar cómo se alinean con su cultura.

Mediante artículos destacados de empleados, blogs de empresas, publicaciones en redes sociales, entrevistas en video, infografías y boletines, se genera una serie de recursos y herramientas capaces de dar forma a una estrategia de Inbound Recruiting óptima y efectiva.

Existe un modelo de desarrollo de este tipo de estrategias que define una serie de características a tener muy en cuenta para realizar una estrategia de Inbound Marketing profesional.

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Veamos los conceptos  más importantes que diseñan este te tipo de estrategias:

Fases principales

Podemos distinguir 3 claves principales que conforman la filosofía del Inbound Recruiting:

Atracción 

Esta primera fase de la estrategia de Inbound Recruiting tiene como objetivo atraer tráfico hacia tu web, portal o zona de empleo. Pero no vale cualquier tipo de tráfico, se necesita aquel que se componga por los candidatos ideales o talentos que respondan específicamente a tus necesidades.

El contenido es el recurso esencial, capaz de llamar la atención y atraer a estos candidatos. Para ello es posible enumerar una serie de tareas propias que potencian la atención  de los candidatos:

Employer Branding

Es la habilidad que tiene una empresa de diferenciarse del resto y dar a conocer su marca y filosofía hacia un grupo definido de candidatos potenciales interesados en formar parte de la misma. 

Para desarrollar tu Employer Branding deberás definir tu cultura de empresa y alimentarla, descubrir qué es lo que quiere el talento, elaborar tu propuesta de valor y difundirla para atraer a los candidatos adecuados.

Los puntos a definir para estimular y reforzar la atracción posibles candidatos son, entre  otros: 

  • Valores y cultura de la empresa.
  • Desarrollo de carrera.
  • Estilo de gestión.
  • Reconocimiento continuo de empleados.
  • Beneficios en el trabajo.
  • Calidad de trabajo, etc…

Redes sociales

El uso de las redes sociales es fundamental para ofrecerse de manera interactiva y visible. Escenario ideal para compartir y conectar directamente con los candidatos.

Los posibles candidatos pasan la mayor parte de su tiempo en las redes sociales. Al compartir contenido e información relevante en redes sociales sobre cómo es trabajar en la empresa y sobre las ofertas de trabajo permite conectarse con posibles candidatos y humanizar su marca.

El gran objetivo es que el candidato ideal sea convierta en seguidor de la marca d empresa.

Sección Empleo

La sección de empleo debe ser un lugar donde vender de manera atractiva a la empresa y definir al candidato ideal.

El contenido ha de ser muy cuidado y estudiado, optimizado con el objetivo de atraer y llamar la atención de los visitantes.

Es aquí donde la gamificación juega un papel esencial. Se utiliza la teoría de juegos, la mecánica y el diseño de juegos para interactuar digitalmente y motivar a las personas para lograr un objetivo.

Tradicionalmente, los candidatos tienden a planificar previamente las respuestas, mientras que mediante la gamificación se intenta profundizar en el sentimiento, el comportamiento y la experiencia general de un candidato.

Difusión multicanal

Da a conocer tus ofertas en canales específicos de empleo, que van más allá de los portales convencionales. 

Los buscadores de empleo, portales y universidades te ayudan a hacer llegar tus ofertas de empleo a muchos más candidatos de los que llegan de los portales tradicionales y otros medios más convencionales. 

Aprovecharlos para que se viralicen las ofertas, y poder alcanzar un mayor rango de candidatos, lo que hará que se obtenga más posibilidades de encontrar mejores  candidatos.

Conversión

Una vez que haya atraído el talento adecuado para las ofertas de trabajo, el siguiente paso es convertir estas visitas en candidatos. Para hacerlo, se debe convencer y facilitar la aplicación de dichos puestos.

Algunas de las herramientas para convertir visitas en candidatos son:

Diseño de Ofertas de Trabajo

Cuando alguien llega a una oferta de trabajo, debe encontrarse en una página con buena apariencia que explique exactamente qué es el trabajo y convencer para entrar al proceso de selección.

¿Qué requisitos existen para calificar para el puesto, qué roles se desempeñarán y qué beneficios ofrece su empresa? Son preguntas que deben tener su precisa respuesta. Además de añadir imágenes y videos que brinden una imagen aún mejor de cómo es la vida en la empresa.

Formularios

El 48% de los candidatos que solicitan una oferta de trabajo se retiran debido a formularios tediosos y complicados. Es absolutamente necesario que los candidatos lo tengan fácil y puedan completar rápidamente formularios simples con la opción de usar sus redes sociales para registrarse.

Teléfonos móviles

El 44% de los candidatos solicitan ofertas de trabajo a través de teléfonos móviles. Es prioritario mantener a todos estos candidatos en el proceso de solicitud con ofertas de trabajo receptivas y formularios que se pueden completar a través del móvil. Si el candidato busca trabajo con un teléfono inteligente, se debe facilitar que se registren para recibir ofertas de la manera más rápida y cómoda posible.

Recepción de candidatos

Con la gran cantidad de canales efectivos que continuamente se proporcionarán candidatos, es vital que enviarlos directamente a los procesos de selección para generar una base de datos centralizada desde la cual se pueda interactuar con cada candidato de diferentes maneras. 

Contratación

Una vez que haya atraído a los mejores talentos y se hayan convertido en un candidato, se debe cerrar el proceso de selección y convertir a los mejores en empleados, es decir, contratarlos, a través de la gestión rápida de sus candidaturas y una comunicación constante y personalizada.

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Algunos recursos/herramientas a utilizar en esta fase son:

  • Gestión de la relación de talento. Permite gestionar todos los procesos de selección desde una sola página para que se puedan examinar y contactar a los candidatos más rápido. Los candidatos están interesados ​​en trabajar en la empresa en el momento en que solicitan su oferta. Si se contacta con ellos después de una semana, podrían haber perdido interés.
  • Respuestas automáticas por correo electrónico. Sistema de envíos de mensajes personalizados a todos los candidatos informándoles cómo se están moviendo en el proceso de selección. Se implementará una imagen relevante para ellos y garantizar que tengan una experiencia positiva con la empresa y los procesos de selección.
  • Bases de datos de candidatos. Muy útiles para utilizar filtros y palabras clave para buscar entre todos los talentos que se han logrado atraer en la base de datos para encontrar los candidatos que está buscando según las necesidades en un momento dado.

Los métodos de contratación Inbound Recruiting están destinados a ensalzar las virtudes de la empresa y la relación de futuro y laboral entre empleadores y empleados. Pero además es una buena herramienta  para jugar con la innovación y la originalidad.

Los usuarios siempre se decantarán por opciones alejadas de las tendencias más tradicionales de contratación, por ello  técnicas como la gamificación o el uso activo de redes sociales han mejorado sustancialmente la búsqueda de aquel talento o candidato mejor.

Los procesos de selección han dejado de ser vías unidireccionales, en estos momentos se perciben como un proceso bidireccional en el que se encuentran empresa y candidatos.

Las estrategias de Inbound Recruiting toman el mando de los procesos de selección de personal de reconocidas empresas:

Apple: La compañía siempre es pionera en innovación y en diferenciarse de manera efectiva de la competencia. En cuanto a sus procesos de selección, recalca el disfrute de un trabajo soñado y la posibilidad de formar parte de ello, invitando a los usuarios a conseguir ese sueño. Apple no necesita promocionarse para encontrar candidatos pero sí quiere dirigir el tipo de talento que desea.

Tesla: Esta compañía opta por una alternativa muy sugerente y atractiva. Describe una misión u objetivo (transición del mundo a la energía sostenible) y para ello necesitan a los mejores para hacerlo realidad. Un reto, una meta para que los usuarios opten por formar parte de ella.

Mc Donald´s: La empresa de comida rápida se decanta por mostrar la calidad y las óptimas condiciones de trabajar  con ellos. Trato familiar y buen ambiente de trabajo, flexibilidad horaria (toda persona, según circunstancia, puede trabajar) y futuro ensalzando las oportunidades de crecer en la empresa.

¿Qué es el candidate persona?

En todo el desarrollo de una estrategia Inbound Marketing, sobrevuela un concepto que es necesario destacar y definir: Candidate Persona.

Encontrar al candidato adecuado requiere mucho más que publicar una descripción del trabajo y esperar a que alguien presente su solicitud.

En lugar de enfocar su búsqueda de candidatos en torno a los instintos y suposiciones, optimiza el tiempo, dinero y esfuerzos de reclutamiento para apuntar al candidato ideal, este será la base para desarrollar toda la estrategia futura.

Candidate Persona es un perfil ficticio de un candidato ideal para un rol específico que es detallado y basado en datos.

La creación de un Candidate Persona implica un proceso de investigación exhaustiva y entrevistas de primera mano para determinar las características más importantes que debe poseer un candidato para tener éxito en el papel y convertirse en un activo para la empresa.

Crear candidatos para cada puesto abierto ayuda a las empresas a comprender exactamente lo que están buscando en un candidato antes de que comience el proceso de reclutamiento.

Un proceso de creación de Candidate Persona debe responde las siguientes preguntas:

  • ¿Qué necesita la persona que buscamos contratar?
  • ¿Qué los motiva?
  • ¿Qué temores y preocupaciones tienen?
  • ¿Dónde podemos encontrarlos?
  • ¿Cuál es la mejor manera de relacionarse con ellos?

El objetivo es reunir la mayor cantidad de datos posible para vincular a un puesto específico o vacante.

Así pues, algunos tipos de información que se deben recopilar son:

  • Información demográfica: edad, ubicación, cargo actual, ingresos.
  • Antecedentes: historia laboral y educativa.
  • Calificaciones: cualquier habilidad requerida o relacionada, certificaciones o cursos.
  • Atributos personales: rasgos de personalidad, fortalezas, debilidades, intereses y miedos.
  • Objetivos: ¿Qué tipo de carrera quieren desarrollar? ¿Dónde quieren estar en cinco años?

Al terminar el proceso de creación del Candidate Persona, se obtendrá un perfil que se utilizará como recurso en las tareas de Inbound Recruiting. Este perfil de Candidate Persona actuará de espejo para  aquellos candidatos que se vean reflejados e identificados en él.

Inbound Recruiting aborda la nueva forma de entender la relación entre candidatos, empleados y empresa, siendo más eficaz que los métodos tradicionales de reclutamiento.

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