Cuatro cosas que nunca debes decir sobre el cambio

La comunicación es uno de los pilares de todo cambio cultural. La forma en que se transmite la información de la transformación interna requiere un trato especial y un lugar de relevancia dentro de la estrategia del propio cambio en la organización.

Se trata de un momento relevante, crítico en muchos casos, que puede determinar el futuro de la compañía y por eso mismo, los responsables últimos de la empresa, los encargados de elaborar la planificación del cambio, deben considerar los aspectos emocionales de la plantilla y ofrecerles el apoyo que necesiten en todo momento.

Los prejuicios, suposiciones o predisposiciones que se puedan tener de experiencias pasadas en situaciones similares en la misma empresa, o en otras, no pueden ser el punto de partida de la estrategia. Cada organización tiene sus propias peculiaridades y, dependiendo de cada momento, los profesionales de los recursos humanos deben observar y saber transmitir esas características a la gerencia para elaborar e implantar acciones coherentes.

Todos para uno y uno para todos, o no…

Es una frase de gran inspiración y que sin duda motiva a cualquier equipo, independientemente de si es laboral, deportivo o familiar. “Todos para uno y uno para todos” representa el apoyo del conjunto del grupo hacia cada miembro del mismo. Untodos-para-uno concepto lleno de fuerza pero que si lo aplicamos al concepto de cambio cultural dentro de las empresas no es lo cotidiano. Ante una situación de este calibre no toda la empresa está apoyando la transformación, una gran parte de la plantilla tendrá pensamientos e intenciones personales que estén alejadas de las directrices marcadas por la gerencia.

Los directivos siempre tienen una situación más favorable que los empleados de un nivel más bajo. Poseen más información, la tienen primero, y sobre todo toman decisiones que afectan a toda la empresa.

El contexto y la forma de afrontar el cambio es muy diferente para los diferentes niveles jerárquicos de la organización por eso, no siempre se puede aplicar el “todos para uno y uno para todos”. Al no estar pasando por la misma experiencia, no pueden considerarse iguales y, por tanto, no pueden apoyarse de la misma manera.

El cambio cultural es mucho menos doloroso y traumático y también más ágil para las personas de mayor responsabilidad que para el resto de la plantilla.

Ante una situación que no siempre gusta

Existe una idea preconcebida en el mundo laboral: a los trabajadores no les gustan los cambios. Esta noción va más allá de un ambiente empresarial. En general, a las personas no les gusta salir de una zona de confort en la que llevan cómodas bastante tiempo. Y un cambio significa exactamente eso, salir de un contexto conocido para adentrarse en otro en el que controlar las cosas va a ser complicado. De ahí viene la mayor dificultad para aplicar un cambio estructural o cultural de cualquier institución.

Esta idea del cambio la podemos aplicar a otros ámbitos de la vida: una mudanza, por ejemplo. Algo típico que la gente suele hacer dos o tres veces de media a lo largo de su vida. Quizá sea el ejemplo más práctico para este caso porque asumes riesgos y surgen miedos que en la anterior situación estaban cubiertos por la confianza.

Pero la vida es cambio, y el cambio es avance. Por tanto, para evolucionar debemos transformarnos. Una de las facultades y características principales de las personas es la flexibilidad y la capacidad de adaptarse a situaciones difíciles. 

Volviendo al cambio empresarial, ninguno es perfecto y, obviamente, existirán personas que se adapten peor que otras, o incluso abandonen la organización porque no se sientan cómodos ni en la transición ni con el resultado final. Consecuencias que deben estar planteadas, meditadas y pensadas con anterioridad por parte de las personas encargadas de llevar a cabo el cambio. La ruptura con lo anterior está planteada desde arriba y el impacto que tiene en los puestos más bajos es mucho más mayor.

Un buen gestor, tanto si especificamos en los recursos humanos como si generalizamos en un directivo del Consejo de Administración, tendrá una visión amplia del concepto de recursos-humanos-comunicacioncambio cultural. Anteponiendose a las situaciones problemáticas y ofreciendo rápidamente soluciones. La persona o grupo que tenga la responsabilidad de diseñar e implantar el cambio deberá saber de la dificultad de llevarlo a cabo. Por ejemplo, es muy probable que exista un reducido porcentaje de la plantilla que no van a entender la necesidad del cambio y nunca lo apoyarán.

Es importante explicar el por qué del cambio a toda la organización. Defender mediante un plan de comunicación global y progresivo las principales ideas de la nueva transformación. Poner encima de la mesa las cartas para que todos los integrantes de la empresa tengan una noción de los nuevos objetivos estratégicos de la compañía y saber cuales van a ser los pasos a seguir. Como hemos dicho, habrá muchas personas que sientan recelo, otras que lo llevarán mejor y también habrá empleados que sean contrarios totalmente a la nueva estructura.

El miedo a perder el estatus que tienen ahora mismo es uno de los principales motivos por los que un reducido número de personas en cualquier organización no ve con buenos ojos un cambio interno de relevancia. Anteponen su bienestar al de la empresa y es algo que no se puede evitar, porque es humano. Aquí es donde entran en juego los profesionales de los recursos humanos y su capacidad para gestionar a las personas. Han de hacerles ver que el cambio será bueno para todos, que no tienen motivos para la preocupación y que deben apoyar a la empresa con la nueva estructura. Ese tipo de personas necesitarán más tiempo para asumir las cosas, más apoyo y espacio y también una mayor atención.


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