Septiembre: “Tenemos tiempo”.
Octubre: “Aún queda tiempo”.
Noviembre: “Hay que apretar un poco”.
Diciembre: “¿CÓMO QUE QUEDAN TRES SEMANAS?”
El último trimestre del año tiene una capacidad sorprendente para pasar de cero a cien. Llegan los cierres, las previsiones, los presupuestos del año siguiente y esos objetivos de empresa que en enero parecían razonablemente lejanos y que, de repente, tienen una fecha límite peligrosamente cerca.
Para los equipos comerciales, además, el último trimestre suele tener un significado especial: ventas que cerrar, objetivos que alcanzar y resultados que defender.
¿La solución? Evidentemente, no es repetir “hay que hacer un último esfuerzo” cada lunes hasta Navidad.
Si queremos que las personas mantengan la motivación durante la recta final del año, necesitamos algo más: objetivos claros, incentivos, reconocimiento y la sensación de que todo ese esfuerzo sirve para algo.
Así que, antes de compartir otro Excel con el porcentaje que falta para llegar al objetivo, veamos qué podemos hacer para conseguir que el equipo esté motivado para llegar hasta él.
Los objetivos de empresa no se consiguen solos
Facturación. Rentabilidad. Crecimiento. Captación de nuevos clientes. Retención. Expansión… Cada organización tiene sus propios objetivos empresariales, pero todos tienen algo en común: detrás hay personas haciendo que las cosas ocurran.
Y para que un equipo pueda contribuir a alcanzar esos objetivos necesita saber cuáles son, entender qué papel juega en ellos y poder ver cómo avanza.
Cuando el trabajo diario está conectado con objetivos concretos, resulta más fácil entender por qué una tarea es importante, qué hay que priorizar y cómo contribuye cada persona al resultado conjunto.
El problema aparece cuando el objetivo vive en una presentación de enero que nadie ha vuelto a abrir desde entonces.
Llegados al último trimestre, quizá sea buen momento para recuperarlo.
Pero no solo para recordar cuánto falta.
También para recordar cuánto hemos avanzado.
7 claves para motivar a tu equipo en la recta final
1. Comparte objetivos claros y alcanzables
“Tenemos que cerrar muy bien el año”.
Vale.
¿Y eso exactamente qué significa?
Los objetivos de empresa funcionan mucho mejor cuando las personas saben qué se espera conseguir, cómo se va a medir y qué pueden hacer ellas para contribuir.
No todos los equipos tienen una relación tan evidente con los resultados de negocio como Ventas. Para un comercial puede resultar sencillo entender cómo sus operaciones contribuyen al objetivo de facturación. En otros departamentos, la conexión puede ser mucho menos visible. Y precisamente por eso hay que explicarla.
Una buena práctica consiste en traducir el gran objetivo anual en metas más pequeñas para equipos y personas, haciendo visible cómo se relacionan entre sí.
Si quedan tres meses, quizá mirar únicamente la cifra de diciembre resulte abrumador.
Mirar qué podemos conseguir esta semana es bastante más manejable.
El objetivo sigue siendo el mismo.
Lo que cambia es cómo llegamos hasta él.
2. Reconoce los logros antes de que acabe el año
Tenemos una costumbre curiosa en las empresas: esperamos hasta diciembre para agradecer cosas que ocurrieron en marzo.
O mayo.
O aquel jueves de julio en el que alguien salvó un proyecto que parecía completamente perdido.
El reconocimiento de los empleados funciona mejor cuando forma parte del día a día y permite conectar un logro con el esfuerzo que lo hizo posible.
No hace falta esperar a la cena de Navidad, a la evaluación anual o al correo del CEO del 22 de diciembre.
¿Un equipo acaba de cerrar un proyecto importante? Celébralo.
¿Una persona ha superado su objetivo? Reconócelo.
¿Alguien ha hecho un esfuerzo especialmente importante para ayudar a los demás? Que se sepa.
Porque reconocer también sirve para decir:
“Vamos por buen camino”.
Y en el último trimestre, cuando todavía queda bastante por hacer, escuchar eso puede importar mucho más que recibir un “gracias por todo” cuando el año ya ha terminado.
3. Ofrece incentivos que realmente motiven
Aquí llegamos a una palabra que conocemos bastante bien en Up Spain: incentivos.
Una recompensa puede ser un buen impulso para alcanzar determinados objetivos, especialmente en equipos comerciales, campañas específicas o periodos en los que queremos poner el foco en un resultado concreto.
Pero hay una condición.
La recompensa tiene que resultar realmente atractiva para quien la recibe.
Porque si para alcanzar un objetivo extraordinario ofrecemos algo que deja bastante indiferente al equipo… tenemos un pequeño problema de motivación.
Por eso, los incentivos para empleados funcionan mejor cuando ofrecen posibilidades de elección y están conectados con metas claras y alcanzables.
Además, un programa de incentivos puede acompañar todo el recorrido, manteniendo visible el progreso y celebrando los pequeños logros que acercan al equipo a la meta.
Porque diciembre queda mucho más lejos cuando parece que todo el premio está al final.
4. Cuida el bienestar en la época de mayor carga de trabajo
A estas alturas del año, ¿notas más cansancio en el equipo? ¿Las agendas empiezan a ser imposibles? ¿Cada semana aparece una nueva urgencia que “tiene que estar antes del 31 de diciembre”?
El último trimestre suele concentrar cierres, campañas de Navidad, presupuestos, planificación del año siguiente y unas cuantas urgencias que, curiosamente, siempre aparecen cuando menos hueco queda en el calendario.
Y justo cuando más necesitamos un equipo concentrado, motivado y con energía, corremos el riesgo de conseguir exactamente lo contrario.
Por eso, cuidar el bienestar laboral también forma parte de una estrategia para alcanzar los objetivos de empresa.
5. Refuerza el sentimiento de equipo
Hay objetivos individuales.
Pero hay muy pocos resultados empresariales que consiga realmente una sola persona.
Ventas necesita Marketing. Marketing necesita Producto. Producto necesita Tecnología. Tecnología necesita Operaciones.
Y, tarde o temprano, todos necesitamos a esa persona que sabe dónde está el documento que nadie consigue encontrar.
En momentos de presión es fácil encerrarnos en nuestras propias tareas y perder de vista que estamos intentando llegar al mismo sitio.
Por eso, el último trimestre también es un buen momento para reforzar la cohesión y el sentimiento de pertenencia.
Compartir espacios fuera de la rutina, organizar actividades como la comida de empresa de Navidad, celebrar hitos conjuntamente o simplemente generar oportunidades para que diferentes equipos se relacionen puede ayudar a recuperar esa sensación de estar trabajando por algo común.
No todo el team building necesita incluir una cuerda, un bosque y una prueba de confianza. A veces basta con crear momentos para volver a sentirse equipo.
6. Comunica los avances y celebra cada paso
Imagina correr una carrera sin saber cuántos kilómetros llevas.
Ni cuántos faltan.
Ni siquiera si vas en la dirección correcta.
Motivador no parece.
Con los objetivos empresariales ocurre algo parecido.
Si pedimos al equipo que trabaje durante meses para alcanzar un resultado, también debemos contarle cómo está evolucionando.
¿Cuánto hemos conseguido?
¿Qué ha funcionado?
¿Qué nos queda?
¿Qué equipo acaba de conseguir algo importante?
Hacer visible el progreso convierte un objetivo abstracto en algo que está ocurriendo delante de todos.
Y no hace falta montar una celebración cada vez que el porcentaje sube un punto.
Pero sí podemos reconocer hitos intermedios, compartir buenas noticias y aprovechar esos pequeños avances para recordar al equipo que el esfuerzo está dando resultados, mediante un plan de comunicación.
7. Cierra el año agradeciendo el esfuerzo
Y entonces llega diciembre.
Quizá hayamos alcanzado el objetivo.
Quizá lo hayamos superado.
O quizá nos hayamos quedado un poco por debajo.
Sea cual sea el resultado, hay algo que no debería depender únicamente de una cifra: agradecer el trabajo realizado.
Porque los objetivos sirven para medir resultados, pero no siempre cuentan toda la historia que hay detrás.
Un año puede incluir proyectos complicados, cambios, aprendizajes, clientes difíciles, lanzamientos, errores, éxitos y unas cuantas cosas que nadie había previsto en enero.
Cerrar el año reconociendo ese recorrido ayuda a poner en valor la contribución de las personas más allá del resultado final.
Puede hacerse de mil maneras, pero lo importante es que no parezca un trámite:
“Gracias por vuestro esfuerzo. Feliz Navidad.”
Enviar.
Incentivar no es simplemente poner un premio al final
Cuando hablamos de motivación de empleados, es fácil pensar que basta con establecer un objetivo y asociarle una recompensa.
Objetivo → esfuerzo → premio.
Pero las personas somos algo más complicadas que una barra de progreso.
Necesitamos entender qué estamos intentando conseguir, sentir que podemos alcanzarlo, saber que nuestro trabajo importa y recibir reconocimiento durante el camino.
Los incentivos pueden formar parte de esa estrategia y convertirse en una herramienta muy potente para impulsar determinados comportamientos o resultados.
Especialmente cuando están bien diseñados.
En Up Spain ayudamos a las empresas a crear programas de incentivos adaptados a sus objetivos, desde plataformas diseñadas para motivar equipos comerciales hasta acciones de comunicación y reconocimiento para empleados.
La empresa decide qué quiere conseguir y nosotros ayudamos a convertir ese objetivo en una experiencia capaz de movilizar a las personas que tienen que hacerlo posible.
Porque el mejor incentivo no es simplemente el que se entrega cuando alguien llega a la meta, sino el que consigue que apetezca llegar hasta ella.
Objetivos de empresa, motivación e incentivos: resolvamos algunas dudas
¿Qué son los objetivos de empresa?
Los objetivos de empresa son resultados concretos que una organización quiere alcanzar en un periodo determinado. Pueden estar relacionados con ventas, rentabilidad, crecimiento, clientes, expansión, eficiencia u otras prioridades estratégicas. Para que resulten útiles, deben poder traducirse en metas comprensibles y medibles para los equipos que contribuyen a conseguirlos.
¿Cómo motivar a un equipo para alcanzar los objetivos de empresa?
La motivación no depende de una única medida. Ayuda que las personas conozcan los objetivos, entiendan cómo contribuye su trabajo, puedan comprobar los avances y reciban reconocimiento durante el proceso. Los incentivos, el bienestar, la comunicación y la cohesión del equipo pueden complementar esa estrategia.
¿Cómo comunicar los objetivos empresariales a los empleados?
Conviene explicar no solo qué quiere conseguir la empresa, sino por qué es importante, cómo se medirá y qué papel tiene cada equipo. Traducir un gran objetivo empresarial en metas más cercanas y compartir periódicamente los avances ayuda a mantenerlo presente durante todo el periodo.
¿Cómo pueden los incentivos ayudar a cumplir objetivos?
Los programas de incentivos permiten asociar determinados logros o comportamientos con recompensas. Para que funcionen, los objetivos deben ser claros y las recompensas suficientemente relevantes para las personas a las que se dirige el programa. También pueden utilizarse para reconocer hitos intermedios y no únicamente el resultado final.
¿Es mejor premiar objetivos individuales o de equipo?
Depende de qué quiera conseguir la empresa. Los incentivos individuales pueden reconocer una contribución concreta, mientras que los colectivos permiten reforzar la colaboración alrededor de un resultado compartido. En algunos programas pueden combinarse ambos enfoques para reconocer tanto la aportación personal como el éxito del equipo.
