Assessment Center o Centro de selección. Qué es y para qué sirve

Los Departamentos de Recursos Humanos son una pieza fundamental para la mejora continua y rendimiento de una empresa. La selección de los mejores trabajadores y la captación del talento son tareas clave que deben de desarrollar los profesionales de RRHH. Son muchas las estrategias y metodologías que utilizan estos departamentos para realizar mejor esta labor. Un buen ejemplo de ello, son los Assessment Center o Centros de Selección, un recurso que puede ser vital para seleccionar a los mejores profesionales.

Relacionados:

¿Quieres saber más sobre los Assessment Center? Te contamos todo lo que necesitas saber sobre estos Centros de Selección ¡Toma nota!

Qué es un Assessment Center

Puede definirse como un método que muchas empresas utilizan para identificar el potencial de profesionales y candidatos, para determinar la idoneidad de estos para determinados puestos de trabajo.

Una nueva forma de completar los procesos de selección dentro de las estrategias de los departamentos de Recursos Humanos.

Se adaptan perfectamente a los procesos de selección clásicos destacándose por ofrecer una combinación de ejercicios grupales e individuales que simulan las condiciones de un determinado puesto de trabajo.

La duración de un Assessment Center puede ser desde unas horas hasta unos días. Esto depende del puesto o la función en la empresa específica a la que se presentan los candidatos. Por lo general, cuanto más alto sea el puesto, más se someterá a los candidatos a diferentes tipos de pruebas para medir su idoneidad.

Estos ejercicios dependen del puesto de trabajo específico al que se presentan los candidatos. Por lo general, las grandes empresas utilizan más los Centros de Selección, ya que es uno de los métodos más eficaces para seleccionar a los candidatos de un grupo más amplio de solicitantes.

Un proceso de Assessment Center está gestionado y analizado por una serie de profesionales evaluadores que identificarán a los mejores candidatos, sobre todo en aquellas pruebas grupales.

 

Utilidad del Assessment Center

Los centros de selección son útiles para seleccionar a varios candidatos, así como en casos de entrevistas individuales. Pueden ayudar en la vital tarea de eliminar a los candidatos inadecuados, o pueden utilizarse para seleccionar a los más adecuados de entre un grupo de potenciales.

Tipos

Existen diferentes tipos de Assessment Center cada uno de ellos con un objetivo específico:

Assessment center clásico

Un tipo de proceso de selección para un grupo reducido de personas que se les suministrará una serie de ejercicios y pruebas, tanto individual y grupal. Suelen ser procesos con una duración de uno a tres días.

Assessment center individual

Proceso de selección dirigido a evaluar a los candidatos de forma individual.

Auditoría de gestión

Se utiliza más para analizar los equipos de trabajo actuales de una empresa y buscar fallos o posibles mejoras dentro de ellos.

Assessment center de desarrollo o development-center

Proceso dirigido a los que ya son empleados de una empresa con el fin de analizar sus debilidades, fortalezas y puntos de mejora.

Dependiendo de los resultados, la empresa podrá valorar la integración de procesos de formación para mejorar el rendimiento de los profesionales.

Assessment center online

Se tratan de procesos assessment dirigidos al entorno online, todas las pruebas se realizan por Internet. Un modo que favorece acortar los tiempos y llega un mayor número de candidatos.

Ventajas

Son muchas las ventajas que ofrece el uso Assessment Center:

  • Los centros de selección se utilizan para la selección, la formación y la promoción de los candidatos.
  • El candidato puede descubrir sus puntos fuertes y débiles.
  • Los resultados son más efectivos, pues el candidato es evaluado por muchos expertos diferentes.

 

Cómo utilizar un assessment center en un proceso de selección

Pueden llevarse a cabo en las oficinas de la propia empresa, en las instalaciones de la empresa consultora de evaluación profesional contratada o en un lugar externo.

Los Assessment Center se desarrollan en paralelo a los procesos de selección, por tanto son específicos y personalizados para cada proceso de selección.

De este modo, se diseñarán las tareas y las pruebas vinculadas a las propias características de cada puesto de trabajo.

Veamos algunas de las dinámicas más utilizadas en los Assessment Center que suelen ser muy utilizadas.

Ejemplos de dinámicas en los assessment center

Los tipos de pruebas, el nivel de dificultad y la duración difieren y dependen del puesto de trabajo para el que se realiza.

Las dinámicas de grupo son pruebas evaluadas en las que suele participar un pequeño grupo de candidatos a un puesto de trabajo.

Las alternativas más populares y utilizadas en los procesos de selección son las siguientes:

Juegos de Roles

Una de las dinámicas de grupo más utilizadas en los Centros de Selección son los denominados juegos de roles. Consisten en repartir un serie de roles a cada candidato y estos han de desempeñarse y generar conversaciones en función de sus roles.

Se evalúa el modo y la forma de los candidatos para descubrir fortalezas y debilidades.

Ejercicios In-try

Una de las tareas que ofrecen un buen volumen de información de los candidatos. Este tipo de ejercicios simulan un escenario sobre un contexto de trabajo, el candidato deberá de cumplir con todas las tareas y gestión de dicho escenario.

Ejercicios Fact Finding

Muy parecido al caso anterior, pero en este caso son de naturaleza individual. Se plantea un problema o situación laboral y el candidato deberá de resolverlo de la forma correcta.

Una prueba que permite evaluar ciertas capacidades interesantes del candidato como son la capacidad de observación y resolución de conflictos.

 

Conclusiones

Los Assessment Center son un recurso que potencia la eficacia de la selección de personal y de identificación del mejor talento posible, aquel que mejor se adapte a las necesidades de la empresa.

En la actualidad, cada vez es más importante saber discernir entre los mejores candidatos, no solo por su formación o experiencia, sino también por su adaptabilidad a diferentes situaciones, y a su posible evolución y crecimiento dentro de su especialidad.

Contáctanos!


Comparte este artículo