¿La evaluación anual del rendimiento está obsoleta?

Si las empresas dejan pasar todo un año para analizar el rendimiento conjunto de la compañía y el individual de los empleados se estará perdiendo mucha información y, quizá, no se pueda formar una visión real de la situación de la organización.

Las evaluaciones anuales de rendimiento ya han quedado del todo obsoletas. Puede que algunas empresas continúen apostando por este método, pero no hay duda de que se pierde información y que han dejado de ser eficientes.

Es evidente que una visión anual de una empresa es necesaria para comprobar la evolución y, sobre todo, comparar los periodos interanuales. Solo de esta manera se podrá medir si los equipos de trabajo de la empresa están formados por los profesionales adecuados para esas tareas o si, por el contrario, se deben actualizar para alcanzar un nivel más alto.

Las evaluaciones de desempeño son críticas para el éxito de cualquier organización, permitiendo que los problemas se detecten y aborden a su debido tiempo. Del mismo modo se puede medir si los recursos se están asignando adecuadamente. Pero es evidente que una evaluación mensual o trimestral es más eficiente que la anual.

Por qué apostar por una evaluación continua

A pesar de que se realiza una vez al año, el sistema de evaluación anual es un proceso que consume mucho tiempo, sobre todo para los gerentes. Como decimos, ya no solo es una tarea de enorme carga de trabajo para los analistas que obtienen los datos de rendimiento, sino también para las personas con responsabilidad que tienen que analizar los datos y tomar las decisiones en base a los resultados.

Con un sistema anual, los meses de enero y febrero tienen un extra de carga de trabajo que perjudica al rendimiento normal de los trabajadores.

Según varios estudios, un tercio de las compañías tienen previsto perder empleados frente a sus competidores a menos que optimicen los datos de rendimiento de la plantilla. O lo que es lo mismo, existe una gran mejora en la gestión de las personas si la evaluación es constante.

Está demostrado que unos precisos datos sobre el rendimiento pueden eliminar el sesgo en los procesos de toma de decisiones, creando una imagen más objetiva y transparente de la situación empresarial.

La transformación digital como potenciador de la evaluación

Poco a poco se van introduciendo en las empresas diferentes aplicaciones y herramientas con base tecnológica que sirven para medir, de forma prácticamente inmediata, el rendimiento de las personas que conforman la plantilla.

Los programas de gestión de personal han ido evolucionando en los últimos años hasta ser realmente efectivos. Los gerentes deben aprovechar la oportunidad que brinda la transformación digital en este sentido e impulsar el uso de esta tecnología. Apostando por este cambio digital, se consigue un mayor control sobre la información del conjunto de la empresa, lo que ofrece una visión más ajustada de la realidad a los gerentes.

Del mismo modo, el proceso de toma de decisiones, una vez implantadas las nuevas tecnologías de la información y comunicación, se vuelve cada vez más eficiente y ágil a todos los niveles de la empresa, con ahorro de tiempo que supone.

Las evaluaciones deben ser periódicas, no anuales. No importa si la gerencia las realiza semanales, mensuales o trimestrales, lo que es realmente relevante es la capacidad de conocer lo más rápido posible los potenciales problemas o amenazas que pueden darse en la empresa. Solo con evaluaciones continuas y en relativamente cortos periodos de tiempo se podrá conocer esas amenazas e intentar ponerles remedio de la forma más eficiente posible.

La tendencia hacia la digitalización y aplicación de este tipo de herramientas basadas en la recopilación de información está en constante crecimiento. No aprovechar las oportunidades que te da el mercado no es perder peso frente a los competidores directos.

 

Objetivo 2030: estrategias de recursos humanos centrada en las personas

Como estamos analizando las últimas décadas de evolución de los recursos humanos en las empresas, podemos intentar reflejar las líneas básicas y pilares fundamentales que debe de tener cualquier enfoque durante esta década para que, en 2030, se haya mejorado considerablemente en la gestión de las personas.

Uno de las principales metas que se deben conseguir en los próximos años es eliminar la percepción de que los recursos humanos son un mero apoyo para la empresa y no presentan tanta relevancia en la estrategia global. Por lo tanto, se concluye que los recursos humanos estratégicos deben ser más comunes y efectivos dentro del contexto empresarial global.

Los gerentes deben de poner el foco en las personas que trabajan para sus organizaciones en el centro de las estrategias y planes de recursos humanos, no solo las actividades empresariales de los negocios. Se trata de apoyar la creación de valor, haciendo crecer la compañía.

Por tanto, las líneas maestras a seguir por aquellas organizaciones que quieran seguir la tendencia exitosa para la próxima década, en lo que a gestión de personas en organizaciones se refiere, son:

  1. Diseño centrado en el ser humano
  2. Apostar por la experiencia del empleado
  3. Conseguir un lugar de trabajo digital
  4. Gestión comunitaria y agilidad en los procesos
  5. Autoorganización
  6. Propósito y significado del negocio
  7. Compromiso con múltiples partes interesadas
  8. Meritocracia de las personas

 


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